SECCIONES

Las empresas familiares representan una de las formas más duraderas y comprometidas de organización económica. Nacen de un sueño compartido, del esfuerzo conjunto y de valores que se transmiten con el ejemplo. Son el motor silencioso de muchas comunidades, y detrás de cada una hay historias de sacrificio, crecimiento y orgullo.

Sin embargo, muchas no logran sostenerse más allá de la segunda o tercera generación. ¿Por qué ocurre esto? ¿Qué hace que empresas viables, incluso exitosas, entren en crisis cuando se mezclan los vínculos afectivos con los económicos?

En nuestra experiencia acompañando familias empresarias, detectamos cuatro grandes factores que se repiten en los casos de conflicto o estancamiento. Son señales de alerta que, si se abordan a tiempo, pueden transformarse en oportunidades de cambio.

1. Ausencia de visión compartida
Una empresa necesita rumbo. En el contexto familiar, muchas veces ese rumbo no está claro o es distinto para cada miembro.

Algunos sueñan con expandirse, otros con mantenerse pequeños y seguros. Algunos priorizan el crecimiento económico, otros la armonía entre los hermanos o primos.

Sin una visión común, cada uno tira para su lado. Y cuando eso pasa, la empresa no avanza o lo hace con roces internos, decisiones contradictorias y desgaste emocional. Definir una visión compartida implica conversar, acordar qué queremos como familia y qué estamos dispuestos a hacer para lograrlo.

2. Falta de órganos de gobierno
La empresa familiar convive con tres sistemas:

•     La familia, que busca afecto y pertenencia.

•     La propiedad, que busca rentabilidad y seguridad.

•     La gestión, que busca estrategia, eficiencia y resultados.

Cada sistema necesita su espacio para expresarse y decidir. 
El Órgano de Gobierno de la familia es el Consejo de Familia, el de la empresa, el Directorio y el de los accionistas la Asamblea de Accionistas.

Cuando estos espacios no existen o no se respetan, los roles se mezclan, y es ahí donde surgen los conflictos. El padre que decide como jefe único, el hijo que discute como accionista, la hermana que opina desde lo emocional. Una estructura de gobierno clara no sólo ordena decisiones: protege vínculos.

3. Falta de un plan de sucesión
La sucesión no es un acto, es un proceso. Y muchas veces no se planifica. Llega porque alguien se enferma, se cansa o muere.

Una transición generacional saludable necesita tiempo, formación y acompañamiento. No alcanza con “pasar la posta”:
Hay que enseñar a hacer, hacer -hacer y dejar hacer- y confiar.

Además, hay que diferenciar dos cosas muy distintas:

•     La sucesión en la propiedad (quién hereda y cómo).

•     La sucesión en la gestión (quién lidera y toma decisiones).

Sin una planificación clara, lo que debería unir puede terminar dividiendo.
4. No entender las etapas de crecimiento

Lo que funcionó cuando la empresa empezó, puede no servir cuando crece. Muchas empresas familiares exitosas siguen tomando decisiones “como siempre”, sin adaptar su estructura a la nueva complejidad.

Hay que aprender a delegar, a planificar, a ordenar. Y también a dejar de centralizar todo en una sola persona. Pasar de la intuición a la gestión profesional es clave para que la empresa familiar no dependa de un fundador que nunca descansa.

Entonces, ¿cómo se construye el futuro?

No se trata de dejar de ser familia. Se trata de aprender a ser familia empresaria. De conversar lo que no se habla. De tomar decisiones antes de que los problemas estallen. De crecer con reglas claras, sin perder los vínculos que dieron origen al proyecto.

La continuidad no es un derecho automático: es una construcción consciente, que se planifica, se conversa y se entrena.
Y como todo lo importante en la vida, el mejor momento para empezar… es ahora.

Cra. Patricia Correa
Consultora en Empresas de Familia Certificada
Directora de la sede del IADEF Villa María