El valor de la confianza

El valor de la confianza

“La cultura de una organización está determinada por los peores comportamientos que los lideres están dispuestos a tolerar”. Esta frase le pertenece a dos pedagogos estadounidenses que analizan la cultura en el ámbito escolar. Pero como las organizaciones son sistemas complejos (cualquiera sea su ámbito) me voy a valer de esta frase para analizar una situación del ámbito laboral.

Hace apenas unas semanas me tocó presenciar una situación desagradable al desvincular 5 personas de una empresa por falta de confianza. Y entonces me pregunté: ¿Qué es la confianza? ¿Qué variables influyen en ella? ¿Qué consejo debemos dar los asesores de recursos humanos: confiar o desconfiar? ¿Cuál es la medida justa? Y lo más importante ¿Cómo construir ambientes confiables?

La confianza es la firme creencia que se deposita en una persona. Cuando confiamos tenemos la absoluta seguridad y esperanza sobre los comportamientos y actitudes de ese individuo. Naturalmente nacemos confiados y la experiencia nos vuelve desconfiados.

La pérdida de confianza justifica la ruptura del vínculo laboral cuando existe en el medio una conducta injuriante, ya que el contrato laboral genera obligaciones para ambas partes. Inicia con el deber de prestar servicios por parte del colaborador y continúa con el deber de pagar la remuneración por parte del empleador.

Tanto la falta de confianza como el exceso de esta son perjudiciales para cualquier organización y la tolerancia de cualquiera de estos extremos pone en la cuerda floja los vínculos entre el colaborador y la empresa. Cuando la confianza es insuficiente el ambiente se vuelve hostil, pero cuando la confianza es extrema se corre el riesgo de que se aproveche la buena voluntad de las personas para sacar provecho de estas. Confiar ciegamente es signo de inmadurez. Desconfiar en cambio, supone un esfuerzo mayor que por cuestiones de agilidad tornan a los controles como algo “pesado” de hacer constantemente.

En las empresas es sano establecer rutinas de control que hagan que las personas perciban que las tareas se siguen y se analizan. Cuando por falta de tiempo se comunica de manera poco clara la gestión deja de analizarse o no existen indicadores que den cuenta de un resultado caemos en la trampa que lleva asociada la “confianza” y toleramos comportamientos que no son saludables para ninguna organización. 

Recomendaciones para construir ambientes confiables:

• Indicaciones y órdenes claras (en una sola dirección) para no confundir con órdenes y contraórdenes.

• Control y seguimiento (y no estamos hablando del uso de cámaras para la persecución) sino de rutinas de control asociadas a indicadores de gestión con un seguimiento mensual.

• Agilidad, es decir decisiones rápidas evitando el sobre análisis de las causas.

• Diálogo y escucha ya que la confianza se construye siempre en dos direcciones.

Si los actores confían mutuamente en base a esta confianza, ambas partes decidirán cooperar y el resultado será colectivo porque cuando se pierde la confianza, se pierde la esperanza.

Cra. Luciana V. Arce (UNC)
Esp. En Dirección Estratégica de RRHH (ICDA -UCC)
M.P. 10-15709-5

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