En Estados Unidos, en el año 2021, cerca de 47 millones de personas renunciaron a sus empleos.
¿Qué es la Gran renuncia? Es el movimiento que describe un fenómeno sin precedentes, una ola masiva de renuncias que se dieron en EEUU y Francia. Pero que no tardó en replicar en otros países que están aún en desarrollo. Argentina en línea con el fenómeno global dio cuenta de la situación en febrero de 2021, donde alcanzó su pico máximo llevando a miles de personas a replantear sus propósitos personales y profesionales.
La consultora Ranstad presentó un informe en diciembre de 2021 donde daba cuenta que el 81% de los trabajadores argentinos afirmaban sentirse preparados para afrontar la decisión de renunciar y que esto supondría alcanzar un mayor equilibrio entre su vida personal y laboral. El 72% de los consultados manifestó que el paso de la pandemia había dejado una sensación de mayor claridad sobre sus objetivos profesionales deseando un empleo que le permita gozar de mayor flexibilidad.
Esta escasez de talento pone a empleadores y empleados en las mismas condiciones de negociación dando cuenta de un equilibrio de poder al momento de hablar de salarios y de la duración de la jornada de trabajo. Tal fenómeno es aún más notable en la industria tecnológica, donde el mercado laboral aun no alcanzó un punto de equilibrio entre los puestos que necesita y los candidatos que existen.
En Villa María y zona, aquellas empresas con horarios rígidos, elevada carga horaria y salarios relativamente bajos están viviendo una rotación de trabajadores nunca antes vista. Como reclutadora de personal y asesora organizacional doy cuenta de lo difícil que es conseguir el perfil anhelado. Las empresas de nuestra región no tienen un plan de retención para el talento que agrega valor en la empresa. Planes de incentivos, beneficios extra salariales, son vistos por los empresarios como estrategias del primer mundo, anulando de esta forma la posibilidad de tener un impacto en las nuevas generaciones de profesionales.
Si bien estos perfiles no pretenden que continuamente se los reconozca, sí es necesario darle espacio y participación en proyectos, reuniones estratégicas, y porque no, al momento de la toma de decisiones tenerlos en cuenta como un voto más dentro del directorio.
Mantener a las personas estancadas en sus puestos durante mucho tiempo hará que se desmotiven y que busquen en otro lado lo que su actual puesto no les está ofreciendo.
Se aceleró un proceso que ya estaba gestándose antes de la pandemia y tiene que ver con que la persona busca conseguir un mayor control sobre su tiempo y su calidad de vida. Este fenómeno es también un síntoma que expresa el agotamiento de ciertos modelos laborales, con estructuras que aún no se adaptaron a las demandas de las nuevas generaciones. Es sabido que el efecto “renuncia” le provoca al empresario una sensación de “falta de lealtad del colaborador” y no debería entenderse así, ya que naturalmente la velocidad en la que se mueven las organizaciones no es la misma que anhelamos las personas.
Pero ¿Qué pueden hacer las empresas para frenar o impedir que sus talentos se sumen a esta movida?
Trabajar en las motivaciones individuales del equipo es un punto de partida. Crear planes flexibles que se adapten a las necesidades horarias de cada colaborador, promover bienestar físico y emocional como parte de la cultura de la empresa, desplegar valores con los que los potenciales colaboradores puedan identificarse, son solo algunos de los ejemplos.
Las empresas necesitarán adaptarse a esta nueva realidad ofreciendo esquemas más flexibles, jefes menos despóticos, brindarle a los mandos medio mayor autonomía y confianza, y no solo mejores salarios, sino también que estos vengan acompañados de un plan de beneficios o incentivos (cuotas de gimnasio, convenio con comercios de nuestra ciudad, capacitaciones, jornadas o talleres vinculares entre los colaboradores, horarios flex, compensaciones por objetivos, entre otros).
¿Las pymes de nuestra zona están preparadas? Estamos ante un Gran Despertar si comprendemos que las motivaciones de las personas son diferentes. Si las empresas no proporcionan una serie de condiciones “customizadas”, o diseñadas especialmente para cada una de las personas, es altamente probable que la fuga de talentos se produzca más temprano de lo previsto.
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