La mujer en los negocios

La problemática de género está instalada desde hace tiempo en la sociedad y las empresas no están exentas de ello. Para tratar el tema específico del rol de la mujer en los negocios, entrevistamos a la Contadora y Magister Vanesa Vidal quien es investigadora experta en género, consultora para la ONU Mujeres y autora del libro "Mujeres y trayectoria de carrera".

¿Por qué se habla de la problemática de género en los negocios?
Hablar de género en el ámbito de los negocios tiene sentido desde lo que sabemos: las mujeres que desarrollan sus carreras en empresas y las que son empresarias lo hacen en una situación de cierta desigualdad de oportunidades.

El hecho que las personas hayamos nacido de diferentes sexos nos esta ofreciendo distintas oportunidades a la hora de desarrollar nuestras carreras en las organizaciones y también para llevar adelante los negocios como emprendedoras.

Pero a su vez, más allá de contribuir a la igualdad, tiene sentido empezar a pensar con perspectiva de género porque los emprendimientos y empresas de mujeres hacen una contribución significativa y diferencial al desarrollo sostenible en las comunidades y los países.

Esto tiene que ver con que invierten más en educación, en alimentación y en salud. Asumen conductas financieras más saludables y cuando salen a tomar créditos son muy cautas. Debemos  empoderar a las mujeres y que sea un camino hacia la reducción de la pobreza en el mundo.

Por un lado estamos hablando de construir un mundo más igualitario, pero también estamos hablando de contribuir, a través de las mujeres, al desarrollo de los países.

¿Hay poca participación de la mujer en el ámbito empresario?
Exacto, hay estudios que estiman en cuánto aumentarían los PBI si se empoderara más a las mujeres, si tuvieran más participación en el trabajo remunerado y posibilidades de acceder a puestos más altos en las escalas donde toman decisiones.

Hay una estimación de cómo darle valor a los trabajos domésticos y de cuidados que no tienen remuneración. Si todo eso lo valuamos económicamente vemos que hay un gran porcentaje que no está reflejado en el PBI. Esto es uno de los factores más relevantes para alcanzar una igualdad de género.

Hay dos grandes factores que no permiten llegar a la igualdad: los sesgos inconscientes, los estereotipos de género y el segundo, la doble carga por tareas domésticas y de cuidado que recae sobre las espaldas de las mujeres y se convierten en obstáculos para avanzar en las carreras y para el desarrollo de los negocios. En este caso las mujeres tienen menos tiempo para el ocio o para dedicarse a la capacitación.

Cuando se diseña una carrera en una corporación se asume que la persona que trabaja no tiene más nada que hacer que trabajar, son carreras de dedicación full live. Están históricamente pensadas para los varones porque generalmente descargan las tareas domésticas en alguna mujer. Entonces es importante empezar a pensar en cuáles son los principales factores que constituyen obstáculos para el empoderamiento de las mujeres.

¿Los obstáculos dentro de las empresas son una cuestión cultural?
Los sesgos inconscientes, los estereotipos, los tenemos incorporados desde los 5 años. Las personas tenemos incorporados de quienes son o deben ser los hombres y las mujeres y esto empieza a operar en ambos y de manera inconsciente e impacta en el modo en que se toman decisiones.

Vemos que en las universidades el 70 por ciento son matrículas de mujeres, pero cuando vamos a las carreras de las ciencias, tecnología y matemáticas, solo el 30 por ciento lo son. Y cuando miramos para atrás, cuando analizamos las dinámicas de aulas, vemos que maestros y maestras desincentivan a las niñas. Por el contrario las incentivan en disciplinas que tienen que ver con el lenguaje. Todo es una profecía autocumplida, el modo en el que socializamos a los niños desde pequeños tiene correlato con las decisiones que toman las mujeres luego.

Y cuando analizamos la brecha digital en qué medida las personas acceden a tecnología, vemos que las mujeres lo hacen en menor medida, como también a internet y celulares. Si lo pensamos en el contexto de la pandemia en donde las empresas se han vuelto digitales, esto afecta a las mujeres de forma diferencial.

¿Qué se pierden los hombres por la forma en la que se los educa?
El orden de género parte y reparte, los que nacen de un sexo por un lado y los otros, por el otro. Y asigna roles donde se espera que los varones desempeñen unos y las mujeres otros. Define expectativas de cómo deben ser, qué actitudes son aceptables en un varón y cuáles en una mujer. Y reparte espacios, el de afuera donde el principal protagonista es el varón. Es en ese ámbito en donde se encuentra el dinero y el poder y no las emociones. Por el contrario las relaciones del ámbito privado están reservadas para mujeres, donde son las protagonistas de las tareas domésticas y el saber cuidar. De esta forma vamos socializando.

Este reparto no considera la humanidad que nos hace a todos iguales, lo que hace es que las mujeres pierdan oportunidad de empoderamiento, dinero y poder. Pierden visibilidad, oportunidades de desarrollar negocios. Mientras los varones, por estar socializados fuera del cuidado, se alejan de la posibilidad de contactarse con sus emociones.

Cuando se construye la masculinidad se da un vínculo con los cuidados que no solamente hace que los varones no se hagan cargo de cuidar a otros, sino ni siquiera cuidarse a sí mismos, entonces cuando analizamos estadísticas sobre mortalidad, es muy alta en los hombres. Criamos  varones para que sean valientes y entonces los hace desarrollar conductas de poco cuidado.

¿Qué factores inciden para que no haya liderazgo de mujeres?
Las mujeres no son las que están tomando las decisiones. En los niveles bajos de las organizaciones hay igual cantidad de hombres y mujeres y a medida que vamos hacia arriba solo el 30 por ciento son mujeres, y más arriba menos. Las mujeres están más ocupadas en áreas de recursos humanos y no están en las áreas que son trampolín para las gerencias. Los estereotipos se reproducen a sí mismos y a las personas nos gusta estar relacionadas con los que son parecidos a nosotros. Si arriba hay varones tomando decisiones y si ellos mismos están decidiendo quienes son los que van a integrar esos espacios tenemos que pensar que el sistema se reproduce a sí mismo y esos varones van a seguir eligiendo varones. Todo esto es inconsciente. Operan sesgos inconscientes que hacen que las personas sigamos juntándonos con quienes somos parecidos.

¿Existe la brecha salarial?
La brecha salarial tiene que ver con los sesgos inconscientes. Son los varones los principales proveedores de los hogares y si hay que dar una promoción se les da a los varones porque son los que llevan la plata a la casa y este sesgo sigue operando aún cuando las mujeres son gerentes y son los principales ingresos del hogar.

Cada organización que se anima a marcar su brecha salarial de lo que se da cuenta es que esto no tiene una explicación meritocrática. La verdad es que nos movemos atravesados por una cantidad de sesgos inconscientes que tenemos incorporados desde pequeños. Acá hay un gran trabajo para hacerlos conscientes y empezar a ver como impacta en la remuneración en el modo en que estamos ofreciendo oportunidades de manera desigual.

Las empresas están reflexionando sobre este tema. ¿Hay cambios, evolución?
Hay empresas grandes en las que suelen llegar directivas desde las casas matrices. Pero también en pequeñas y medianas, muchas de ellas de propiedad de mujeres, que están viendo qué se puede hacer para implementar iniciativas que permitan avanzar hacia la igualdad. 

Se está trabajando en comunicación inclusiva usándola para cuestiones de género, con el fin de darle visibilidad a mujeres que están desarrollando algún emprendimiento. 

Armando programas para mujeres específicamente direccionadas a ellas para impulsar el liderazgo.  Programas de mentoreo, por ejemplo. Muchas organizaciones del sistema financiero están empezando a desarrollar un mensaje de género, porque las empresas de mujeres están accediendo en menor medida a los créditos y cuando acceden el monto asignado es menor.

¿Cómo hace una empresa para empezar a trabajar en cuestiones de género?
Primero hacer un autodiagnóstico, mirarse a sí misma para ver como están en su interior en este tema. Preguntarse si entre los proveedores hay empresas de mujeres. No están siendo proveedoras del Estado ni de grandes empresas. 

Otra iniciativa es que se está armando una base, un registro de empresas de mujeres en la Argentina, una iniciativa que surge justamente para tener información, para saber cuáles son las empresas de mujeres y plantear acciones posibles para tenerlas en cuenta como proveedoras, para capacitación y financiación.

¿Cuál es la proyección de las empresas de mujeres?
Cuando se le consulta a las mujeres que están al frente de pymes no se ven a sí misma como emprendedoras y esto tiene que ver en cómo las socializamos. Priman los sesgos. A las mujeres no les interesa crecer y cuando solicitan un crédito, por ejemplo, piden lo mínimo con poca idea de crecer y terminan teniendo negocios más pequeños.

¿Es importante la diversidad de género en la empresa?
Lo que está estudiado es que la diversidad aporta creatividad. Sí sabemos que hemos sido socializados diferente y desarrollamos paradigmas que no son iguales y observamos el mundo de una forma diferente y experimentamos el mundo del trabajo de una manera diferente, claramente tener hombres y mujeres traerá diversidad a la toma de decisiones y efectivamente los estudios muestran que esto mejora la toma de decisiones y termina impactando en los estados financieros.

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